Onko neuroepätyypillisyys vaiettu aihe työpaikoilla? Monimuotoisuus pitää valjastaa vahvuudeksi

”Monimuotoisuus pitää valjastaa työelämän vahvuudeksi. Neurokirjon ihmisillä on usein poikkeavaa osaamista ja erityistaitoja, joita yhdenkään yrityksen ei mielestämme ole varaa hukata. Olemme Goforella alkaneet kouluttaa työyhteisöämme neuromonimuotoisuudesta ja ottaneet myös rekrytointikäytännöt tarkemmin suurennuslasin alle, jotta voimme huomata niissä mahdolliset tunnistamattomat ennakkoluulot tai tarpeettomat esteet. Haluamme rekrytointiprosessista entistä yhdenvertaisemman ja erilaiset ihmiset huomioon ottavan, jotta saamme entistä monipuolisempaa osaamista työyhteisömme”, sanoo Goforen henkilöstöjohtaja Sanna Hildén.

Gofore on digitaalisen muutoksen konsulttiyhtiö, jolla on 19 toimipaikkaa Suomessa, Saksassa, Itävallassa, Virossa, Espanjassa ja Italiassa. Yhtiössä oli maaliskuun 2023 lopulla 1354 asiantuntijaa, henkilöstömäärä kasvoi kolmanneksella tammi-maaliskuusta 2022. Goforen henkilöstön suositteluaste (eNPS) oli tämän vuoden alussa 51, kun yhtiöiden verrokkitaso on 30, ja henkilöstön vaihtuvuus laski 11 prosenttiin. Vuonna 2022 Gofore rekrytoi 377 uutta osaajaa, missä oli kasvua 76 prosenttia edellisvuoteen.

”IT-alalla kilpailu osaajista on kova. Haluamme ymmärtää monimuotoisuutta ja yksilöllisiä tarpeita vielä paremmin, jotta voimme olla paras mahdollinen työpaikka kasvavalle ja kansainväliselle osaajajoukollemme. Henkilökohtaiset tarpeet vaikuttavat yhä enemmän siihen, missä kukin haluaa työskennellä. Me arvostamme erilaisia elämäntilanteita, joihin asiantuntija voi yksilöllisesti sovittaa työnsä, esimerkiksi tarjoamalla joustoja ja muokkaamalla työtehtäviä”, Hildén kertoo.

Aloite neuromonimuotoisuuden huomioinnista tuli Goforen henkilöstöltä: työyhteisö halusi lisää tietoa ja koulutusta aiheesta ja esihenkilöt tukea johtamiseen.

Ennakkoluulot ja häpeän tunne estävät avoimen keskustelun

Neuromonimuotoisuus työelämässä on yhteiskunnallisesti merkittävä teema, johon yritykset eivät terveydenhuollon asiantuntijoiden arvioiden mukaan kuitenkaan vielä paneudu riittävästi.

Mehiläisen työterveyspsykologi Susanna Rasimuksen mukaan yritykset tiedustelevat monesti esimerkiksi koulutuksia, jotka auttaisivat tunnistamaan henkilöstön henkisen jaksamisen haasteita tai neuroepätyypillisyyteen liittyvää käyttäytymistä. Ne eivät hänen mukaansa kuitenkaan aina näy päällepäin tai ole yksiselitteisesti tulkittavissa ulkoisesta käyttäytymisestä.

”Neurokirjon henkilöt kokevat usein häpeää tai huonommuuden tunnetta tai kohtaavat ennakkoluuloja. Aiemmat huonot kokemukset omien piirteiden esiin tuomisesta ohjaavat heitä piiloutumaan ja piilottamaan, jolloin keskustelu on vaikeaa. Työntekijä voi pelätä, millaiseksi neuroepätyypillisyydestä kertominen asettaa hänet työpaikassa tai mitä se vaikuttaa uraan. Siksi on tärkeää, että työnantaja tarjoaa turvallisen ympäristön, toimivat rakenteet ja mahdollisuuden keskustella vaikeista asioista. On varmistettava, että neurokirjon piirteiden puheeksi ottamisesta seuraa jotain positiivista henkilölle itselleen”, Mehiläisen työterveyspsykologi Susanna Rasimus kertoo.

”Kun tiedämme, mitä asioita tai tekijöitä toisten käyttäytymisen takana on, olemme yleensä paljon ymmärtäväisempiä. Jos emme tiedä, mitä käyttäytymiseen liittyy, helposti tulkitsemme tilanteet omien ajatustemme kautta – ne eivät aina mene oikein. Siksi on tärkeää pystyä puhumaan avoimesti tilanteista, etteivät tulkintamme ala elää omaa elämäänsä työyhteisössä", Rasimus sanoo.

Ihmisten monimuotoisuutta vaalivan organisaation on hyvä panostaa psykologiseen turvallisuuteen, jotta moniääninen dialogi on mahdollista. Tästä yksi esimerkki on Goforen sisäinen Speedclub-yhteisö, joka tarjoaa vertaistukea neuroepätyypillisille kollegoille ja keskustelualustan koko työyhteisölle. Työntekijän perustama kanava on lisännyt avoimuutta aiheen ympärillä.

Mehiläinen, Susanna Rasimus: Näin huomioit neuromonimuotoisuuden työpaikalla

• Selvennä työpaikan sosiaalinen etiketti.
• Määrittele tiimitasolla jokaiselle yksilölliset ”käyttöohjeet”.
• Luo psykologisesti turvallinen keskusteluilmapiiri, jossa uskaltaa kertoa tarpeita, toiveita ja haasteita.
• Esihenkilönä kysy, miten vuorovaikutustilanteista voidaan tehdä sujuvampia.
• Huomioi erilaisia aistitarpeita, tue yksilöllistä tapaa oppia erilaisin keinoin.
• Pyri kommunikaation johdonmukaisuuteen ja selkeyteen, mahdollista kirjalliset ohjeistukset, anna aikaa valmistautua tapaamisiin, tarjoa asialistaa tapaamisiin etukäteen, selkeytä odotukset ja roolit.
• Jos työntekijä ei halua kertoa diagnoosistaan tai sellaista ei ole, kannattaa puhua esihenkilön kanssa haasteiden, toiveiden ja vahvuuksien tasolla - mikä voisi tukea omaa työntekoa parhaiten.

Gofore, Sanna Hildén: Keinoja neuromonimuotoisen työyhteisön rakentamiseen

• Huomioi yksilölliset tarpeet ja kiinnostukset, ole valmis tuunaamaan työtä vahvuudet ja haasteet huomioiden.
• Tarjoa itsetuntemuksen lisäämistä johtajille, esihenkilöille ja tiimeille.
• Arvosta erilaisia elämäntilanteita, joihin asiantuntija haluaa yksilöllisesti sovittaa työnsä. Esimerkiksi Gofore yrityskohtainen työehtosopimus huomioi laajasti juuri erilaiset elämäntilanteet.
• Tarjoa tukea ja joustoja: työajan joustot (osa-aikatyö), työn autonomia; joustot työpäivän organisoimisessa, aktiivinen ja tiivis yhteistyö työterveyskumppanin kanssa.
• Rakenna psykologisesti turvallinen työyhteisö. 

Lisätietoja

Gofore: Sanna Hildén, henkilöstöjohtaja, p. 040 728 3304, sanna.hilden@gofore.com

Mehiläinen: Susanna Rasimus, työterveyspsykologi, psykoterapeutti ja neuropsykologian erikoispsykologi, p. 040 183 2313, susanna.rasimus@mehilainen.fi

Tutkimus: 15-20 % ihmisistä on neuroepätyypillisiä https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7732033/  

Blogi: Miksi Gofore nostaa neuromonimuotoisuuden työelämässä esiin  

Blogi, projektipäällikkö Tiia Hietala: ”Kaaoksesta kehityskelpoiseksi - ADHD-tarinani"

Blogi, Goforen tavoitteet: Monimuotoinen, inklusiivinen ja yhdenvertainen työyhteisö

Blogi: Neurodiversiteetti rekrytoinnissa - Näin Gofore kehittää inklusiivisia käytäntöjä

Blogi: Neuromoninaisuuden huomioiminen rekrytointiprosessissa

Gofore medialle: https://gofore.com/medialle/