Castrén & Snellman on State of Inclusion -kyselyn mukaan inklusiivisin työyhteisö

Includia Leadership Oy toteutti vuonna 2024 ensimmäistä kertaa tutkimuksen, joka kartoittaa suomalaisten työpaikkojen ja -yhteisöjen inklusiivisuutta. State of Inclusion -kysely selvitti, miten henkilöstö kokee osallisuuden työyhteisöissään. Kyselyn tulokset julkistettiin torstaina 12.12.2024 järjestetyssä State of Inclusion -loppuwebinaarissa. Samassa tilaisuudessa julkistettiin kyselyssä parhaiten menestynyt työyhteisö: kaikkein inklusiivisimmaksi työyhteisöksi sijoittui asianajotoimisto Castrén & Snellman.  

”Hieno tulos oli meille iloinen yllätys ja olemme siitä otettuja. Haluamme, että työyhteisössämme jokainen voi olla oma itsensä. Tämän tutkimuksen kautta saatu palaute ja ykkössija kannustavat jatkamaan työtä osallisuuden eteen”, sanoo Castrén & Snellmanin henkilöstöjohtaja Outi Ruohola. 

Inkluusio on joukkoon kuulumista ja autenttisuuden kokemusta

Tutkimuksen mukaan inkluusio suomalaisessa työelämässä on hyvällä tasolla. Kyselyssä inkluusiota tarkasteltiin kahden teeman näkökulmasta: joukkoon kuulumisen ja autenttisuuden kokemusten kautta. 

“Suomalaisessa työelämässä on pitkään ajateltu, ettei työntekijöiden identiteetteihin tule kiinnittää huomiota, eikä henkilöstötutkimuksissa ole kysytty työntekijöiden kuulumista vähemmistöön. Kyselytutkimuksemme osoittaa, että suurin osa työntekijöistä on halukas raportoimaan identiteettinsä, ja myös että identiteetillä on merkitystä” Includia Leadershipin toimitusjohtaja Jonna Louvrier toteaa.

Kyselyssä vastaajilla oli mahdollisuus kertoa, kokivatko he suomalaisen yhteiskunnan kontekstissa kuuluvansa johonkin vähemmistöön, mm. seksuaali-, sukupuoli-, neuro-, kieli-, uskonto-, ja etniseen tai rodollistettuun vähemmistöön. Vastaajat jotka ilmoittivat kuuluvansa yhteen tai useampaan vähemmistöön kokivat keskimäärin vähemmän inkluusiota verrattuna vastaajiiin, jotka ilmoittivat kuuluvansa enemmistöön. 

Kriittisimmin suhtauduttiin mahdollisuuteen tuoda itsestään sellaisia asioita työyhteisöön, jotka poikkesivat muista ryhmän jäsenistä. 

“Tämän tuloksen valossa on todennäköistä, että moni itsensä vähemmistöön identifioiva henkilö joutuu vielä häivyttämään jotain osaa itsestään työyhteisössään. Keskimäärin vastaajat, jotka ilmoittivat kuuluvansa johonkin neurovähemmistöön arvioivat inkluusion kokemuksen heikoimmaksi,“ Louvrier kuvailee. 

Eri identiteettiryhmien näkemykset keskeisiä

Loppuwebinaarissa puhujina olivat kansainväliset ja kotimaiset asiantuntijat: Suomen DEI-työn (Diversity, Equity, Inclusion) pioneeri ja Nokian entinen Head of Inclusion & Diversity Anneli Karlstedt, Stanfordin yliopiston VMWare Women's Leadership Innovation Labin perustaja Lori Nishiura MacKenzie sekä Brunelin Yliopiston professori Mustafa Özbilgin. 

Diversiteettiä ja inkluusiota pitkään työelämässä tutkinut professori Özbilgin nosti erityisesti esiin kontekstin merkityksen DEI-työlle. Yhtä oikeaa tapaa edistää inkluusiota ei ole, vaan toimien tulee vastata niin kansallista, kuin toimialan ja organisaation kontekstia. Keskistä onnistumiselle on nykytilan ymmärtäminen, professori Özbilgin totesi. 

Inklusiivisuus ja monimuotoisuus ovat nousseet keskiöön suomalaisessa työelämässä, erityisesti vastuullisuusraportointivaatimusten myötä. Yhä useampi organisaatio mittaa yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden toteutumista, mutta kokonaiskuvaa inkluusion tilasta ei saavuteta ilman henkilöstön kokemusten tarkastelua eri identiteettiryhmien näkökulmasta. Vähemmistöryhmien äänten esiin tuominen on erityisen tärkeää, sillä heidän kokemuksensa jäävät usein piiloon perinteisissä henkilöstötutkimuksissa, joissa ei erityisesti huomioida vastaajien identiteettejä.

Mikä State of Inclusion? 

Includia Leadership Oy toteutti vuonna 2024 ensimmäistä kertaa tutkimuksen, joka kartoittaa suomalaisten työpaikkojen ja -yhteisöjen inklusiivisuutta. State of Inclusion -kysely selvitti, miten henkilöstö kokee osallisuuden ja joukkoon kuulumisen työyhteisöissään. Joukkoon kuuluminen tarkoittaa suhdetta työyhteisön jäseniin, sekä tunnetta samaistumisesta ja sitoutumisesta organisaatioon sekä sen kulttuuriin. Autenttisuus puolestaan viittaa siihen, että työntekijä voi olla oma itsensä ja toimia työssä arvojensa ja sisäisen minäkäsityksensä mukaisesti. Molempia teemoja mitattiin viidellä kysymyksellä. Tutkimus toteutettiin kesä-marraskuussa 2024 organisaatiokohtaisena kyselynä, joka oli avoinna mukana olevien organisaatioiden kaikille työntekijöille Suomessa. Kyselyyn vastasi yhteensä 2765 henkilöä, seitsemästä eri organisaatiosta. Osallistuneet organisaatiot toimivat seuraavilla aloilla: elintarvike, rakennus, IT, asianajo, logistiikka.

State of Inclusion -kysely toteutetaan uudelleen vuoden 2025 aikana, jotta inkluusion tilannetta ja sen kehitystä voidaan seurata ja ymmärrys inkluusiosta vakiintuu keskeiseksi työyhteisöjen vastuullisuuskeskustelun teemaksi sekä huomioidaan osana työhyvinvointia. 

Linkki webinaaritallenteeseen: https://live.solidstream.fi/state-of-inclusion-2024/